Mentoring

Der Nutzen von Mentoring hat sich bereits herumgesprochen. Geht ein Manager* mit einer jungen Führungskraft* im Tandem eine Beratungsbeziehung ein, fördert das nicht nur die Entwicklung des Youngsters*, sondern hilft auch der

Führungsfähigkeit des Routiniers* weiter.

 

Mentoring ist insbesondere ein wirksames Mittel für die erfolgreiche Entwicklung der Generation Y, den sogenannten Millennials (Jahrgänge 1980 bis 2000), die bereits mehr und mehr in den Unternehmen mit Führungsaufgaben betraut sind und im Jahre 2020 über 50% der Arbeitenden in Deutschland stellen werden.

 

Dabei gewährleistet Mentoring eine sehr gezielte Leistungsunterstützung, indem gelernt wird, was individuell gebraucht wird und berücksichtigt gleichzeitig die Anforderungen der Generation Y bezüglich ihrer persönlichen Förderung.

 

Mentoring kann auch bei der Transformation zu flacheren Hierarchien unterstützen, wo Mitarbeitende mehr Verantwortung übernehmen und sich mit neuen Themen wie dem agilen Arbeiten vertraut machen wollen. 

 

Der Mentee* profitiert durch:

  • Bessere Ausübung der aktuellen beruflichen Aufgabe
  • Weiterentwicklung des persönlichen Führungsstils durch Selbstreflexion, Erhöhen der Selbstwahrnehmung, Persönlichkeitsentwicklung und Kompetenzerweiterung
  • Teilen von Erfahrungen und Impulsen
  • Unterstützung bei der Lösung von neuen und schwierigen (Führungs-)Situationen
  • Einblick in eine höhere Führungsebene und die An- und Herausforderungen darin
  • Persönliches Feedback und Unterstützung, wachsende Selbstsicherheit und Vertrauen in die eigenen Stärken
  • Einblick in informelle Spielregeln, strategisches und politisches Vorgehen bei der Umsetzung eigener Vorhaben
  • Ausbau des Netzwerks im Unternehmen durch Kontaktvermittlung des Mentors und das Netzwerk mit anderen Mentees

Der Mentor* profitiert durch:

  • Feedback und Information aus einer anderen Hierarchieebene, die die eigenen Mitarbeitenden in der Regel nicht so offen zurückspiegeln
  • Weiterentwicklung der eigenen Beratungskompetenzen
  • Horizonterweiterung durch generationsübergreifenden Erfahrungsaustausch
  • Spaß, einen jungen Menschen beruflich voranzubringen
  • Persönlichen Imagegewinn

 

Dabei ist die Einführung von Mentoring kein Selbstläufer. Hier tappen Unternehmen immer wieder in vermeidbare Fallen. Sechs Punkte sind bei der Einführung von Mentoring erfolgsentscheidend:

  1. Nur von Mentoring sprechen, wenn auch Mentoring gemeint ist
  2. Unterstützung von Geschäftsleitung und Schlüsselpersonen einholen
  3. Die Zielgruppe identifizieren
  4. Mentee und Mentor* gezielt zusammenführen – die Bildung der konkreten Tandems
  5. Mentees und Mentoren* in Workshops informieren und vorbereiten
  6. Nachsteuern, wenn Tandems nicht gut miteinander fahren

Ich habe bereits als HR-Managerin vor meiner Selbständigkeit in Unternehmen nachhaltig interne Mentoring-Programme gestaltet und die Mentoren* dafür ausgebildet.

Seit über 20 Jahren coache ich erfolgreich Führungskräfte und kann dabei aus

25 Jahren Führungserfahrung im HR-Management schöpfen.

Im Rahmen des CrossMentorings OWL trage ich als Mentorin selbst seit mehreren Jahren aktiv zur Verstärkung des Frauenanteils im Management der regionalen Unternehmen bei und genieße diesen Austausch.

 

Ich unterstütze Sie gern bei der Mentoring-Einführung durch:

  • Interwies und Profilerstellung der potenziellen Mentoren* und Mentees
  • Begleitung bzw. Gestaltung der Tandembildung
  • Einführungsworkshops für Mentees und Mentoren*
  • Workshops für Mentoren* zur Vermittlung wirksamer Mentoringtools und
  • Gestaltungsmöglichkeiten zur Evaluation des Mentorings

* Es sind immer alle Geschlechter (männlich/weiblich/divers) angesprochen.